Опубликовано Постановление Конституционного суда №25-П/2020 от 19.05.2020, в котором рассмотрен вопрос соответствия нормы ТК о срочных трудовых договорах нормам Конституции.
Речь идет об абзаце восьмом части первой статьи 59 ТК.
В нем говорится, что можно заключать срочные ТД с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
В суд обратился охранник ЧОПа. С ним неоднократно заключали срочные договоры сроком с 1 января по 31 декабря. И так каждый год много лет. В итоге по окончании последнего договора 31 декабря 2018 он был уволен.
Мужчина с увольнением не согласился и просил признать договор бессрочным. Но суды были на стороне работодателя.
Дело в том, что у работодателя был заключен договор с заказчиком (нефтяной компанией) и сотрудники были ему нужны только на то время, пока этот договор действует.
Если заказчик от услуг отказывается, договор не продлевает, сотрудников увольняют, ведь у них срок трудового договора тоже заканчивается.
По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.
Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
Однако Конституционный суд с такой трактовкой не согласился.
Причем тут договор с заказчиком?
Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами.
Если работы нет, надо объявлять простой.
Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками.
Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, говорится в решении КС.
Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок.
Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.
В общем, заказчики сами по себе, работники сами по себе. Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно.
Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
В Постановлении КС говорится, что оспариваемая норма ТК не противоречит Конституции. Просто работодатели и суды ее неправильно применяют.
В итоге дело заявителя (охранника) должно быть пересмотрено.
Очевидно, теперь мужчина сможет получить от бывшего работодателя компенсацию за вынужденный прогул.
Источник: «Клерк».
